Het is alweer bijna 10 jaar geleden toen ik de opdracht kreeg leiding, vorm en inhoud te geven aan een “Excellence” programma. En of ik bij het plannen maken ook invulling wilde geven aan het “Change Management” plan. Ik weet nog heel goed dat ik destijds geen idee had. Wat is dat, “Change Management”?

Ik had inmiddels door dat het meer ging over het managen van gedrag dan over het opleveren van nieuwe processen of systemen. Maar kun je gedrag dan wel managen? En wat zou je dan kunnen doen?

Al snel werd mij duidelijk dat het ging om het ondersteunen van mensen om de verandering eigen te maken, of sterker nog: de verandering mee te maken. Je kan immers niet veranderd worden door een ander. Maar iemand anders kan je wel helpen door bijvoorbeeld relevante informatie, ruimte en vertrouwen te geven. En dat is zeker niet overbodig omdat wij als mensen over het algemeen niet zo van verandering houden (misschien wel door onze ingebouwde drang naar zekerheid, patronen en structuur?).

Kortom: nieuwe processen en systemen vereisen ook ander gedrag. In eerste instantie dacht ik met name aan medewerkers. In tweede instantie leerde ik dat dit geldt voor alle “stakeholders” (belanghebbenden) van een organisatie.

Hoe kon ik dan met behulp van Change Management de juiste dingen doen? Dus gerichte acties in gang zetten om te helpen bij de verandering? In deze blog zal ik niet het hele verhaal doen (ik heb er een film van gemaakt) maar het is met recht een lange “change-journey” (van ruim 3 jaar!) geworden. En ik kijk er nog steeds met heel veel plezier en voldoening op terug.

In de afgelopen jaren heb ik, mede op basis van de ervaring uit deze periode, voor mezelf een soort van kapstok van 4 vragen ontwikkeld en als “tool” ingezet. Het idee is om hiermee versnelling te geven aan verbetering en vernieuwing. Dus om de vragen toe te passen bij realisatie van beleid, programma’s, projecten en verbeteracties. Hier komen ze:

  1. Waarom is de verandering noodzakelijk?
  2. Welke verantwoordelijkheid kan een ieder daarin nemen en welk gedrag hoort daar bij?
  3. Hoe kunnen we (blijven) communiceren, elkaar helpen en wat is hiervoor nodig?
  4. Welke behoeftes zijn er aan leeromgevingen, trainingen en opleidingen?

Ik vergeet hierbij zeker niet dat elke verandering weer anders is en dat er niet zonder meer een “copy-paste” van een vorige ervaring mogelijk is. Met andere woorden: de vragen blijven overeind, de antwoorden zijn iedere keer anders. Ook gebruik ik de kapstop niet eenmalig bij “het begin” van een verandering. Ik blijf de vragen regelmatig stellen. Gedurende de rit veranderen de antwoorden en is er meer verdieping mogelijk door voortschrijdend inzicht. Daarnaast is de stemming bij de “stakeholders” van een organisatie, het kennis nivo en de hoeveelheid vertrouwen geen constante!

Waar kijk jij naar als je wilt helpen bij verandering?